Jak vyplývá z kapitoly 1.2. (Zprostředkování X management pracovních příležitostí), klíčovou roli ve službě pracovního poradenství hraje zprostředkování existující nabídky pracovních příležitostí našim klientům. Přesto je management pracovních příležitostí důležitým nástrojem ovlivňování lokálního prostředí. Zvláště v některých městech je tato složka služby více akcentována – totiž tam, kde lza propojit dostatečnou poptávku po práci s dostatečnou nabídkou.  

3.1. Region
Nezávisle na tom, zda pracujeme ve městě s klienty koncentrovanými v některých čtvrtích nebo s klienty rozptýlenými ve standardní zástavbě, regionem pro management pracovních příležitostí je z geografického hlediska širší region. Většina našich klientů nemá téměř žádnou kvalifikaci a právě pracovní příležitosti pro nízkokvalifikované pracovníky bývají umísťovány na perifériích měst a i nadále jsou vytěsňovány dále od center. Větší města představují spádovou oblast pro širší region a díky rozvinuté dopravní infrastruktuře je možné dojíždět do zaměstnání i mimo území města. Problém pak bývá spíše s ochotou klientů dojíždět. Pro pracovního poradce je nezbytné mít přehled o širokém regionu v kontextu potenciálních pracovních míst. Se zaměstnavateli je pak možné vést jednání o různé formě podpory klientů při dojíždění do zaměstnání.   

3.2. Partneři
Zaměstnavatelé
V kontextu managementu pracovních příležitostí jsou pro pracovního poradce hlavními partnery samotní zaměstnavatelé. Firmy usilují o optimalizaci nákladů na práci. Bude-li moci Pracovní poradce zajistit ve správný čas a spolehlivě poptávané pracovníky, bude pro zaměstnavatele přínosem. V opačném případě je program pro komerční sféru nezajímavý. Ze strany komerčních subjektů není možné počítat s jakýmikoliv ohledy na „sociální“ či „sociálně-politický“ záměr pracovního poradenství.
Věrohodnost pracovního poradce je jedním z klíčových faktorů, které mohou znamenat úspěch při vyjednávání podmínek ve prospěch klientů. Zorientování se ve struktuře potenciálních zaměstnavatelů je dlouhodobý úkol. Důležité je systematické mapování situace v celém regionu. Spolupracujícími zaměstnavateli mohou být velké firmy, kde bude komunikace pravděpodobně probíhat s personálním oddělením, menší firmy, školy a jiné veřejné instituce. Pro malé podnikatele a drobné živnostníky naopak zaměstnání klientů, kteří jsou objektem předsudků ze strany většinové společnosti, bývá příliš velké riziko a pravděpodobně se v mnoha případech setkáme s diskriminačním nebo prostě odmítavým postojem.

Personální agentury
Velké firmy, pokud do svých provozů potřebují pracovníky s nízkou kvalifikací, je obvykle získávají přes personální agentury. Často jsou zaměstnavatelem právě ony a pracovní sílu dodávají výrobním společnostem jako subdodavatelé. Agentury mají rozsáhlé registry uchazečů, které sami vybírají a testují, a jsou tak schopny dodávat pracovníky v reálném čase ve velkých počtech. Pokud je místní nabídka personálních agentur dostatečná (a tak tomu je v každém  větším městě), nemůže poradce agenturám v tomto ohledu konkurovat, a to přesto, že jeho služby jsou pro „koncového“ zaměstnavatele zdarma (a jsou tak vlastně veřejnou dotací na náklady na práci). Poradce totiž téměř nikdy nebude mít dostatečné počty klientů (např. 20 najednou), kteří by byli schopni a ochotni v reálném čase nastoupit. Agentury jsou proto klíčovým partnerem. I ony se potýkají s tím, že jejich uchazeči o práci mají potíže s vyřizováním administrativních záležitostí, sepisováním životopisu, nebo s oficiálním jednáním. Poradce tak může pracovníkům agentury zjednodušit a ušetřit práci, a tím náklady, a jeho klienti tak mohou být ve výhodě oproti jiným uchazečům s podobnými kompetencemi. Pokud je tedy v regionu dostatečná poptávka po nekvalifikované pracovní síle, kterou pro podniky zajišťují personální agentury, je pro poradce klíčové si trh na tomto poli zmapovat a navázat s agenturami kontakt a posléze budovat dobrý vztah tím, že agenturám přivádí vhodné a spolehlivé uchazeče, ke kterým „přibalí“ svůj kvalitní servis.  

Úřady práce
Není na místě očekávat od Úřadů práce rozsáhlou spolupráci, která by přímo vedla k zaměstnávání klientů. Ve velkých městech bývá rozsáhlá nabídka sociálních služeb pro uchazeče o zaměstnání s různými znevýhodněními, a nabídka NNO tak bývá pro personál ÚP nepřehledná a zahlcující. Navíc většina těchto služeb se zaměřuje na více motivované a obvykle spolehlivější klienty (tělesně a mentálně handicapované, lidi se zkušeností s duševní nemocí, atd.) Ve městech s velkou chudou romskou populací mívají pracovníci veřejné správy, včetně personálu ÚP, vůči romským uchazečům předsudky. Kdyby měl poradce věnovat svůj čas snahám měnit tyto postoje, nevěnoval by ho už ničemu jinému.  

Přesto se osvědčilo tam, kde je pracovní poradenství zaváděno jako nová činnost, uspořádat pro personál ÚP seznamovací seminář, na kterém poradce seznámí účastníky se svou službou, jejími cíly, pravidly, postupy a omezeními, a zejména pak se sociální a ekonomickou realitou svých klientů. O té mívají pracovníci veřejné správy stereotypní informace s hodnotícím podtextem, spíše než objektivní poznatky. Seznámení se s realitou klientů a společné přemýšlení o tom, jak by v daných podmínkách bylo možné spolupracovat na zvyšování zaměstnanosti v dotčeném prostředí, může „prolomit ledy“ a založit korektní a někdy i produktivní vztah poradce s úřadem práce, případně s dalšími relevantními institucemi, zejména sociálním odborem.
V typickém případě bude možné si s pracovníky Úřadu práce vyměňovat důležité informace, a spolupracovat na administrativních záležitostech společných klientů. V lepším případě se podaří dosáhnout toho, že úřad doporučí některým svým klientům službu pracovního poradenství. V tom případě je ale třeba se se zprostředkovateli jasně domluvit na tom, jaká jsou vstupní kritéria pro klienty pracovního poradenství. Může totiž dojít k tomu, že ÚP zahltí poradce lidmi, se kterými si neví rady, protože ve skutečnosti o práci nestojí. Na mnoha místech se korektní nebo produktivní vztah s ÚP nastavit nepodaří. Pokud je o službu pracovního poradenství dostatečný zájem, není to pro poradce limitující.

3.3. Prezentace služby
Zaměstnavatelé jsou většinou vysoce racionální lidé, kteří chtějí maximalizovat svůj zisk. Proto je třeba při koncipování prezentace služby pracovního poradenství směrem k potenciálním zaměstnavatelům našich klientů postupovat v maximální míře pragmaticky. Nejčastěji se tak u větších firem setkáme se zástupci personálního oddělení, kde nám sdělí, v čem jim můžeme být užiteční. Na větší prezentaci služby je dobré počkat až v případě, že se firmě spolupráce s naší organizací osvědčí. V takovém případě dostaneme pravděpodobně prostor, abychom představili základní obrysy naší služby. Takové postupné prohlubování spolupráce je důležité k budování vzájemné důvěry. Důsledkem toho může být I snižování nároků na klienty, které jim zprostředkujeme. Tento efekt se však může objevit někdy až po roce spolupráce, popřípadě nikdy.

Dalším komunikačním kanálem vhodným k prezentaci povědomí o službě pracovního poradenství jsou různé formy workshopů pořádaných NNO, zástupci z podnikatelské sféry, města atd. Důležité je nepodceňovat různé prezentační příležitosti, i když se může zdát, že tato prezentace nebude mít patřičnou odezvu. Hluboce zakotvené povědomí o službě je důležitým předpokladem, aby pracovní poradce nebyl pro partnery v lokalitě, respektive regionu, pouhým bezejmenným pracovníkem NNO.   

Je dobré v prezentaci uvádět racionální argumenty, které existenci služby odůvodňují. Trpí-li většina českých pracujících předsudkem, že nezaměstnaní Romové jsou nezaměstnaní čistě proto, že pracovat nechtějí a nemusí, pak pokus o pracovní poradenství v tomto prostředí působí bez dalších argumentů naivně. Je dobré připomínat, že úspěšnost poradce se pohybuje mezi 30 a 55 procenty (u všech zakázek zaměstnání, práce, brigáda je to za 2 roky existence programu 38% úspěšnost a celkem 250 zaměstnaných), což znamená, že z 10 uchazečů o službu jich nakonec v různých regionech 3 až 5 skutečně nastoupí do práce, a to není málo. (Tento argument je určen pro pracovníky veřejné správy a veřejnost, není samozřejmě použitelný při prezentaci služby potenciálním zaměstnavatelům. Mohl by být pochopen tak, že je 40 – 60% pravděpodobnost, že poradcem přislíbený uchazeč skutečně nastoupí. Číslo ale pochopitelně znamená něco jiného.) Služba pozitivně působí na motivaci a zvyky klientů a často i jejich okolí. Náklady na službu se do veřejných rozpočtů vrací, protože dříve nezaměstnaní a nyní zaměstnaní pobírají menší nebo žádné dávky hmotné nouze a stát za ně neplatí sociální a zdravotní pojištění, naopak sami platí daň z příjmu.  Nehledě na finančně těžko vyčíslitelnou hodnotu, kterou představuje posílení kompetencí a snižování sociální závislosti a izolovanosti klientů a jejich rodin.

3.4. Etika x Realita
Často se můžeme setkat s xenofobními projevy, respektive latentně rasistickými projevy, a je velmi důležité v takovém případě postupovat s maximální odpovědností ve vztahu k pověsti pracovního poradce mezi zaměstnavateli v regionu. Někdy však nelze takové chování zcela ignorovat. V případě, že je klient skutečně diskriminován a chce se bránit, můžeme se obrátit na některou partnerskou organizaci, která se zabývá problematikou testování diskriminace a obrany proti ní, případně postupovat v úzké součinnosti s naším právním oddělením. Pokud to však lze řešit pomocí trpělivé komunikace se zaměstnavatelem a je nějaká vyhlídka na postupnou změnu postojů, je optimální využít tuto cestu. Na bezproblémové pověsti a spolupráci se zaměstnavateli je závislý úspěch našich klientů při vstupu na legální pracovní trh.